正文 第4章 我是新人（上） 文 / 我是花粥
小明：這個我很樂意，我還有很多管理細節要瞭解。但我一定會走的。
博士：放心吧，你不會的。
小明：如果我一定要走呢？
只見博士的眼睛藍光一閃，同時傳來很輕很小的冷笑聲：「哼」。小明一驚，但見博士的表情很快又恢復正常。小明想：剛才博士好像變了一個人那樣。難道要殺人滅口？不至於吧，真有點邪。
那天晚上小明做了一個惡夢，夢見自己被異形撕咬。這個夢做得像真的一樣，難怪那些船夫那麼害怕。第四章我是新人
在上島的第一個週五，在alien公司的會客廳裡，小明又見到一同上島的六個夥伴，有文化人、白骨精、老q等。見大家都沒事，每個人都很高興。這些小夥伴都是各個領域的精英，都帶著各自的疑問來異形島尋找答案。邪惡博士說，週五是各種學習環小組開會交流的一個比較集中的時間，於是就把大家召集起來，由小雲帶領大家參觀；這些學習小組經過長期的運轉，都已經成為一個個的專家團隊，應該可以為各人解開心中的疑惑。為了不打擾學習小組的運作，客人們採用投射技術參觀。alien公司的投射技術有三種模式，一種是實體模式，一種是幽靈模式（對方看不見自己），還有一種是影像模式（互相可見），三種模式可以隨時切換。
眾人首先來到了一個會議室，裡面坐著12個人，這是企業文化學習環小組在開展活動。小雲向組長介紹了文化人後，就隱身了。因為是第一次觀看學習環的運作，所以大家很好奇，都停下來沒有走開。很明顯，企業文化小組正在進行學習環的第一個環節「提出和討論問題」。每個組員依次提出一個問題，然後就是討論。有些問題當場解決，有些因為需要時間思考，可能會留到學習環的第三個環節。等其他人都提完問題後，最後就輪到文化人了。按規矩人人都要提出問題。文化人沉思了半會，然後左顧右盼、以為同伴都走了，最後似乎下了很大的決心，蹦出了這樣一個問題：「企業文化真的有用嗎？」全場都幾乎暈倒。原來，文化人是一個企業文化專家，曾經幫助很多企業構建企業文化，包括一些500強企業。文化人的成功案例很多，但所謂的成功案例的企業，在成為他的客戶之前就已經很成功了，而不成功的企業，在成為他的客戶後仍然不成功。後來他只接受成功企業為客戶，因此聲望日隆。雖然名聲在外，但文化人的內心卻誠惶誠恐。「企業文化有用嗎？」這是埋藏在他內心深處的一個問題。
組員甲：這個問題從十九年前開始就沒有人再問了。
文化人滿臉尷尬。
組員乙：如果企業文化不起作用，可能跟利益分配製度有關。你構建企業文化時，有沒有先優化利益分配製度呢？
文化人：企業文化跟這個有關係嗎？
組員乙：當然有，經濟基礎決定上層建築，企業文化是一種上層建築。如果員工不認同利益分配製度的話，那麼企業文化就是無源之水、無本之木。只是企業家自欺欺人的一套說詞而已。
文化人：你們認為利益分配製度在企業文化裡有多大作用呢？
組員乙：我個人認為30%以上。
組員丙：我覺得起碼40%以上，反正這個做不好，企業文化肯定好不了。
文化人：啊，我總算有些明白了。
組員甲：還有，你有沒有想過企業文化的共性與個性的問題呢？
文化人：……
除了文化人留在會議室外，眾人來到了人力資源部辦公室，剛好人力資源管理學習環小組正在開展活動。小雲向組長引見了白骨精，讓她參加了這個學習環。這時候，小組成員正在就一個招聘細節，輪流陳述自己的知識和見解，看來學習環正在開展第二個環節的活動，即學習交流。最後輪到白骨精。
白骨精：很抱歉！我沒有準備要交流的知識。我可以提點問題嗎？
組長：可以。學習環的任何階段都可以提出問題，或者提出點子，只要不影響事先的安排就行。
白骨精：請問學習小組的會議，跟部門工作會議是不是一樣的？
組長：不是的。學習小組的成員來自本部門各級領導和骨幹員工，人數固定於十幾個人。而部門工作會議的人數可多可少，而且部門工作會議的議題很雜，並且不包括學習。
白骨精：明白了，謝謝！我做人事經理已經有10年了，有一項工作一直做不好，就是不知道怎麼樣培訓領導們的管理技能。
組員甲：這個本來就不是人力資源部的工作，當然做不好了。
白骨精：哦？不是我的工作？真有點意外。
組員乙：你敢對你上司的管理方式指指點點嗎？哪怕是同級的領導也不好說人家嘛。
白骨精：確實這樣，所以我一直都不願意組織管理技能培訓。那怎麼辦呢？
組員乙：交給管理技能學習環就好了。
白骨精：為什麼呢？
組員乙：管理技能學習環是由跨部門的領導和技術骨幹組成，權威遠高於人力資源部和任何個人。由這個小組決定的培訓，誰都得服從。
白骨精：有道理，那以後人事部不做這方面的培訓嗎？
組員乙：那也不是，具體培訓和考評的操作者通常還是人事部，只是規劃培訓內容、制定考評標準的單位是管理技能學習小組。
白骨精：這樣分工挺好的。
白骨精長舒一口氣，臉上浮現出輕鬆愉快的神情。
離開了人力資源部，一行人來到了質量管理部。這時候質量管理學習環小組正在活動，質量管理專家老q加入了這個小組。很快老q就有機會發言了。
老q：諸位是否覺得質量管理是一門高深的學問呢？
組員甲：學無止境，只要鑽研下去，每一門學問都不會膚淺。
老q：是的，不過我還有另外一個意思。諸位是否覺得質量管理特別深奧難懂。是這樣的，我研究質量管理三十多年了，已經是質量管理的黑帶六段，也就是所謂的專家。我很想知道，我還需要研究多少年，才能夠完全掌握質量管理的精髓，功德圓滿。
組員乙：老先生研究了這麼久，還有什麼高深的知識要琢磨呢？
老q：有的有的，譬如戴明質量管理法、六西格瑪管理法等等。
組員丙：博士在20年前就曾經預言，質量管理這個領域會不斷冒出一些大家都看不懂的思想和理論，老先生不必在意就好。
老q：哦，大家都看不懂？何解？
組員丙：你聽說過質量管理的悖論嗎？
老q：沒有。
組員丙：質量管理的悖論就是：質量穩定既是現在成功的基礎，同時也是將來失敗的原因。過去賴以成功的工作方式，如果非常強勢地保持下去，那麼必定毀掉未來。而質量管理的基本作用，就是要維持現狀。質量管理工作做得越好，現在的質量就越好，保守的力量就越強，將來就越糟糕。這就是質量管理的悖論。
老q：確實如此。
組員丙：正是這個悖論誤導很多思想家發展出各種複雜的質量管理思想和理論。此時正確的做法是承認質量管理的局限性，繼續做好質量管理的工作；但在質量管理之外，要加強創新管理工作，使創新的力量能夠對抗保守的力量，推動企業向前發展。錯誤的做法就是試圖在質量管理的系統內解決這個問題。而要解決這個問題，質量管理的功能必須要擴展到滿足客戶的需求、持續創新；而為了創新，質量管理就必須要引入企業文化、流程管理、人力資源管理、創新管理等各種元素，結果新的質量管理體系就會變得很複雜、很難懂了。
老q：你的意思是說，新的質量管理思想，是各個管理項目的混合體。
組員丙：是的，是殘缺的混合體。
老q：如果是這樣我就懂了。那麼這些新的質量管理思想有沒有用呢？
組員丙：那就取決於其他管理項目的水平了。
老q：呵呵，我明白了。
離開了質量管理部後，企業家跟小雲說：「我要尋找破解經營困局的方法，該找誰呢？」小雲想了想：「這個我也不大清楚，咱們去管理技能小組看看吧，那裡有很多領導，應該能幫到你。」於是他們就來到了管理技能學習小組所在的會議室，在小雲的引薦下，企業家參加了這個小組。
學習小組正在開展學習環第三個環節的活動——提出和討論解決方案以及合理化建議。今天的主題是修訂管理技能的最低標準，組員們把組成標準的項目全部列出、並逐一討論，這些項目包括：領導力、卓越工作技能、4l模型、人際關係處理技巧、領導心理素質、說話藝術（包括談判技巧）、項目管理知識、財務管理常識……共15個。企業家看了一陣心慌，作為一個曾經成功的企業家，居然沒有幾個像樣的管理技能。等大家發言後，企業家就提出了自己的問題。