風格篇 第二十章-1 文 / 盛田昭夫

    日本人對工作的態度與美國人大不相同。日本人更加適合調整對工作的觀念，不管是什麼工作，只要它是光榮的，都是如此。一個人滿了五十五或者六十歲，退休以後找一個比以前卑微的工作繼續賺錢，這樣做不會被人瞧不起。我應該聲明，高層領導人通常是沒有規定退休年齡的，他們中的很多人一直工作到七十甚至八十歲。

    在索尼公司，我們規定總裁六十五歲退休，但是為了利用他們的經驗和知識，我們仍然保留原來的負責人當顧問。我們繼續給他們提供辦公室和工作人員，這樣他們在離總部僅步行五分鐘的井深大廈裡上班時就可以擺脫公司的日常事務了。我們時常向他們咨詢，他們有時還作為索尼公司的代表出席一些會議和其它活動。很多從管理崗位上退休的人在小公司或者索尼的下屬公司裡又找到了領導工作，這些公司需要並看重他們的管理經驗和能力。

    工人一般都喜歡學習新的技能。日本從來就沒有創造一個像美國那樣的體系，美國人接受一種訓練，以後就不願意幹別的工作，政府甚至在財政上支持他找到一份適合自己口味的工作。由於日本的特殊情況，我們沒有那麼優越的條件。最近我們的失業率還不到百分之三。有一種陳舊的管理風格仍然存在於美國的很多公司以及一部分日本公司之中，他們的基本思想認為一個成功的公司應該能夠用最有效的辦法和最低的成本生產出傳統的產品。效率在這樣的公司裡成了上帝。最終的結果就是機器代表一切，理想的工廠是具有完美的自動化的工廠，也許是無人工廠。這種機器式的管理是一種非人化的管理。

    技術在過去的幾十年裡以前所未有的步伐向前加速發展，它要求對新知識、新信息和不同的技術進行消化。現在管理人員必須能夠趕在其他競爭對手之前開闢新的業務，而不是追求用更高的效率生產傳統產品。然而在當今的美國和歐洲，新技術遭到忽視，老式的、低水平的工作卻受到保護。

    更加重要的一點，現在的公司僱員不再是重複簡單操作的機器奴隸，好像查理．卓別林在「摩登時代」那部電影裡所表現的那樣。他也不是一個在胡羅卜和大棒的統治下負擔重荷、出賣勞力的畜牲。總之，人力勞動可以用機器和計算機來取代。現代工業必須是腦力密集型的，所以公司僱員也應如此。無論是機器還是動物都不能執行腦力密集的任務。六十年代末，集成電路還是用手工裝配，美國公司為此大量需要手指靈巧的亞洲女工。但是隨著這些設備的設計越來越複雜，產生了更加精巧的機器，例如激光修邊機，它並不需要靈巧的手指，而是需要敏捷的頭腦和智力。這種對工人的升級是每個國家都必須加以考慮的問題，在現代社會裡繼續保留老式的工作是沒有道理的。這意味著面對挑戰，必須教育新員工，重新教育老員工。

    這還只是一部分。在索尼公司，我們有時要求科學家參加一段時間的銷售工作，因為我們不願意讓他們關在象牙塔中。我總是感到他們應該知道，我們處在一個競爭激烈的行業之中，所以應該具備一些第一線的經歷。索尼公司對新招進來的大學畢業生進行培訓，培訓計劃中的一部分包括這樣的內容，非技術人員要到工廠去訓練一個月，技術人員要到索尼的商店和百貨公司去當售貨員，銷售我們的產品。

    在當今的世界上，日本的勞動實習被稱作老派的做法，還有人說，與別的國家一樣，老式的職業道德在日本也正在衰落，但是我認為這不是無法避免的。在我看來，想幹活並且想幹好，這種願望並不是一件必須強加在人們的頭上的異乎尋常的東西。我想，只要一個人的工作和作用在公司裡能夠得到承認，他在完成了一件有挑戰性的工作之後都會感到滿意的。國外的經理們似乎忽視了這一點。例如在美國，人們受到體制的限制，在那樣的體制中他們為某一個價錢出賣自己的勞動。從另一方面來說，這樣也好，因為員工不能輕鬆自在，他們知道必須努力工作賺錢，否則就會被開除。(我認為美國人要孩子做家務事來換取零用錢的辦法是很好的；日本人往往給孩子零用錢，但不要求他們做任何事情。)在日本，我們承擔終生僱用的風險，還必須激勵員工一直努力工作。有人認定金錢是補償一個人的工作的唯一辦法，但我相信這種看法是一個很大的錯誤。

    人們是需要錢，但他們也需要在工作中得到愉快和自豪。所以如果我們讓一個年青人承擔很多的責任，甚至他沒有什麼頭銜，他也會認為有一個好的前途，於是樂意努力工作。在美國，頭銜、工作和金錢刺激是捆在一起的。正因為如此，如果一個年青人有一份重大的工作，管理者就會想到，他必須拿很高的工資。但是在日本，我們習慣上隨著員工的廠齡和經驗的增加，每年增加工資。如果我們給一個人過高的工資，我們就不能無限制地給他每年加工資了。有時他的工資還必須調平，這將會使他感到洩氣。所以我們願意對每個人都同樣地加工資。我認為正是因為這個原因，我們的員工才一直充滿活力。也許有人認為這是日本人的特點，但我並不這樣想。

    我相信，人們工作是為了滿足。我知道，美國的廣告和商業節目似乎認為休閒是生活中最令人滿意的目標，然而在日本卻不是這樣。我真地認為世上還有如金錢一樣重要的東西，例如對公司的熱愛和對工作的滿足。毋庸諱言，你必須付給他們滿意的工資才行。這也就是說，公司不必把大筆的獎金花在那些負責人或其它不足取的事情上面，但必須與工人們同甘共苦。日本工人對於隨著廠齡、按照預想的曲線增加工資的辦法感到更好，當然我們也曾試過別的辦法。

    在我們初建研究實驗室的時候，我們必須到外面去找研究人員，因為這些人受教育的程度更高，自然也比一般的新僱員年紀大，我們決定他們應該得到更高的工資，相當於美國的工資水平。有人建議應該與他們簽訂短期合同，例如三年，過了這個合同期之後，我們還可以決定是否更新。在對這種新的支付工資辦法做出決定之前，我問一些新僱員，他們是否寧願採用更加普通的辦法，即開始時的工資較低，以後隨著廠齡不斷增加；或者只簽三年的合同，得到高得多的工資。